비즈니스 기회
기술 기반 채용의 올바른 수행
저는 여러분도 알게 될 스킬 기반 채용의 열렬한 지지자이지만, 스킬 기반 채용을 나쁘게 할 수 있는 많은 방법이 있다는 것을 가장 먼저 인정할 것입니다. 고용주의 81%가 2024년에 어떤 형태로든 기술 기반 채용을 사용하고 있으며, 이는 인상적인 수치이지만, 이 문장의 "어떤 형태로" 부분은 매우 중요합니다. 왜? 왜냐하면 그 81%의 대다수가 그것을 잘 하고 있지 않다고 생각하기 때문입니다.
이는 스킬 기반 채용 개발의 중요한 다음 단계를 강조합니다. 우리는 이 제도의 인기가 급속히 높아지는 것을 보았고, 미국 연방 정부가 기술 인력 채용에 전념하는 것을 보았으며, 기업들이 학위 요건을 없애는 것을 보았지만 실제로 고용 방식을 바꾸지는 않았습니다. 제가 서 있는 입장에서 볼 때, 다음에는 스킬 기반 채용을 올바르게 하는 데 더 집중해야 한다는 것이 분명합니다. 다음은 내 속사 팁입니다.
불필요한 불안을 일으키지 않는다
올해 1,000명 이상의 직원을 대상으로 설문조사를 실시한 결과, 직원 중 15%가 스킬 기반 평가가 포함되지 않은 채용 프로세스를 선호하는 것으로 나타났습니다. 그 이유를 물었을 때 57%는 시험에 대한 불안 때문이라고 답했고, 52%는 관련성 없는 평가를 치르게 되었기 때문이라고 답했으며, 30%는 너무 많은 시간을 소비했기 때문이라고 답했습니다.
따라서 먼저 시험 불안을 완화하기 위해 할 수 있는 일을 하십시오. 기술 시험에 대한 다른 사람의 감정을 통제할 수는 없지만 프로세스에 대한 투명성을 확보하고 응시자에게 덜 위협적인 결과를 줄 수 있습니다. 예를 들어, 이유에 대한 정보를 제공하지 않거나 급여에 대해 투명하게 밝히지 않고 테스트를 완료하도록 요청하는 것은 절대 금물입니다. 테스트가 왜 중요하고 시간을 할애할 가치가 있는지 설명하십시오. 편의 사항을 이용할 수 있음을 분명히 하고 신청이 진행되지 않은 경우에도 결과를 볼 수 있음을 알리십시오.
관련성 유지(및 다중 측정)
관련성 있는 다중 측정 평가(즉, 여러 직무 관련 기술 영역을 측정하는 평가)를 생성합니다. 이것은 후보자와 마찬가지로 귀하에게도 중요합니다 – 여러 직무 관련 기술 테스트를 사용하지 않는 경우 결과는 단순히 직무 성공을 나타내지 않습니다.
탄탄한 직무 분석은 효과적인 채용 프로세스의 토대이며, 이를 제대로 수행하지 않으면 모든 사람의 시간을 낭비하게 됩니다. 하나의 기술 영역을 검증하는 것만으로는 충분하지 않습니다. 효과적인 평가는 입사 후보자가 직무에 필요한 것과 관련하여 무엇을 할 수 있는지에 대한 전체적인 그림을 그려야 합니다.
성격 테스트를 신중하게 사용하십시오
성격 테스트는 후보자가 누구인지, 세상을 어떻게 보는지, 사물에 어떻게 반응하는지 알 수 있는 유효한 방법입니다. 그러나 직무 관련 기술을 측정하지 않기 때문에 고용 결정을 내리는 데 사용되어서는 안됩니다 . 성격 기반이 아닌 기술 기반으로 하려면 성격 테스트 결과만 사용하여 후보자를 인터뷰하고 온보딩하는 방법을 알려야 합니다. 그렇지 않으면 사용하는 것은 잘못된 것이며 법적 결과가 있습니다.
테스트 타이밍의 중요성
타이밍을 줄이세요. TestGorilla에서는 고객이 평가를 한 시간 미만으로 유지할 것을 권장합니다. 이는 응시자의 시간을 존중할 뿐만 아니라 과학적으로 뒷받침된 평가 모범 사례를 준수합니다. 인지 부하 이론(CLT)은 우리의 작업 기억 또는 새로운 정보를 처리하는 정신 공간이 새로운 정보를 처리할 때 용량이 제한되어 있음을 시사합니다. 이 용량에 과부하가 걸리면 더 긴 테스트가 실수로 발생할 수 있으므로 성능이 저하되거나 평가 결과가 부정확해질 수 있습니다.
평가 자동화
스킬 기반 채용에 대한 접근 방식은 상대하는 지원자의 수에 따라 다를 수 있지만, 고용주의 41%가 많은 수의 평가 결과를 평가하는 데 어려움을 겪는다는 것을 알고 있습니다. 이를 돕기 위해 사용할 수 있는 도구가 많이 있습니다. 대부분의 제3자 고용 전 테스트 플랫폼에는 자동으로 후보자의 순위를 매기고 후보자를 선정하는 벤치마킹 도구가 있습니다.
먼저 기술 검증
마지막으로, 시간을 절약하고, 채용 비용을 절감하고, 편견을 없애는 진정한 핵심은 이력서를 심사하기 전에 기술을 테스트 하는 것입니다. 데이터에 따르면 고용주는 이렇게 할 때 고용에 더 만족하며, 이력서를 기반으로 판단을 내리기 전에 후보자가 자신의 기술을 보여줄 기회를 가질 수 있습니다(아시다시피 학위 자격과 수년간의 경험은 취업 성공을 예측하는 데 좋지 않습니다).
고용 전 테스트 도구를 사용하여 기술을 검증하는 경우 이러한 방식으로 비용 대비 더 많은 것을 얻을 수 있습니다. 저희 고객들은 실제로 저희가 원하는 만큼 많은 후보자에게 평가를 보내지 않습니다. 평균적으로 평가당 5명의 후보자 정도인데, 이는 고용주들이 주로 이력서 심사 및/또는 면접 후에 저희 테스트를 사용하고 있음을 나타냅니다.
후보자가 먼저 시험을 보는 것을 좋아하지 않는다는 것은 사실 신화입니다. 그들이 좋아하지 않는 것은 관련성 없는 테스트, 투명성 및 의사 소통 부족, 불필요하게 긴 평가입니다. 이러한 사항을 올바르게 이해하고 있다면 이력서를 심사하기 전에 기술 테스트를 사용해 보십시오. 후회하지 않을 것이라고 약속합니다.
이상의 기사는 2024년 8월 9일 EU-Startups에 게재된 “Skills-based hiring done right: Practical tips for employers”제목의 기사 내용을 편집하여 작성하였습니다.
* 원문정보 출처 : Skills-based hiring done right: Practical tips for employers | EU-Startups