비즈니스 기회
번아웃 직원 직장으로 복귀할 수 있도록 돕는 방법
시장에서의 경쟁이 직원들에게 상당한 압박을 가할 수 있기 때문에 직장 세계는 냉혹할 수 있습니다. 쉴 틈 없는 마감일, 줄어드는 리소스, 우선순위 변경은 모두 직원의 웰빙과 정신 건강에 해를 끼칩니다. 제 모국인 벨기에에서는 심리적 이유로 장애를 가진 사람의 3분의 2 이상(66.4%)이 우울증이나 번아웃과 관련된 사례를 가지고 있었습니다.
이러한 우려스러운 통계는 OECD 국가들의 광범위한 추세를 반영하는 것으로, OECD 국가들에서는 정신 건강 문제가 있는 근로자의 거의 절반(47.6%)이 지난 1년 동안 사무실에 결근한 적이 있는 반면, 그렇지 않은 근로자는 30%를 약간 넘는 수준이었습니다.
복귀하는 직원을 (부드럽게) 다시 우리 안으로 데려오기
연구에 따르면 정신 건강 관련 결근 후 직장에 복귀한 직원은 특히 첫 해에 재발 위험이 높습니다. 예를 들어, 재발의 90%는 3년 이내에 발생하며, 상당수는 첫 12개월 이내에 발생합니다.
성공적인 재통합 전략은 직원이 자신의 역할로 복귀하는 데 도움이 될 뿐만 아니라 장기적으로 참여도와 생산성을 유지할 수 있도록 합니다. 기업의 경우 여기에는 복귀 직원의 즉각적인 요구 사항과 직면할 수 있는 지속적인 문제를 모두 해결하는 지원 환경을 조성하는 것이 포함됩니다.
재통합: 직원과 고용주 사이만이 아닙니다
성공적인 재통합은 여러 요인에 달려 있지만, 중요하지만 종종 간과되는 것 중 하나는 복귀 직원과 동료 간의 역학 관계입니다.
복귀 근로자가 성공적으로 재통합되려면 복귀 근로자 또는 그의 동료가 지원 제공의 중요성을 이해하는 것이 중요합니다. 이러한 이해는 쉽지 않은데, 직장 복귀 과정에는 종종 다른 사람들에게 "특권"으로 보일 수 있는 조치가 포함되기 때문입니다.
복귀 직원은 처음에는 파트타임으로 일하고, 맞춤형 근무 방식을 취하며, 스트레스가 많거나 까다로운 업무가 제한되는 경우가 많습니다. 이 모든 것이 오랜 기간 자리를 비운 후에 발생하면(종종 남아 있는 동료에 대한 압박이 증가함) 복귀한 직원이 "전체 팀"과 재통합되는 것에 대한 열린 의사 소통이 중요하다는 것이 즉시 분명해집니다.
핵심 측면은 기대치를 관리하는 것입니다: 팀이 재통합의 각 단계에서 복귀한 동료에게 무엇을 기대할 수 있고 기대할 수 없는지 명확하지 않은 경우 마찰이 발생할 수 있습니다. 이는 복귀한 동료와 고용주가 정당한 이유로 재통합을 위해 설정된 작업 제한을 존중하려고 할 때 악화될 수 있습니다.
그렇기 때문에 의료 프라이버시를 존중하면서 이러한 조치의 이유를 팀에 전달하는 것이 매우 중요합니다. 관리자는 이러한 조정을 직원과 조직의 장기적인 건강과 생산성을 위해 필요한 것으로 구성해야 하며, 이는 궁극적으로 관련된 모든 사람에게 이익이 됩니다.
이를 위해서는 복귀하는 직원의 능력과 한계에 대한 명확한 의사 소통이 필요합니다. 동료들은 예상되는 재통합 속도와 동료 지원의 중요성에 대해 알려야 합니다. 또한 업무 배정을 위한 최적의 프로세스에 대해 생각해 보세요. 스트레스로 인한 결근 후, 모든 팀원이 업무를 수행할 수 있도록 하는 것보다 직원의 직속 상사에게 업무를 위임하는 것이 현명할 때가 많습니다.
중요한 재통합 정책의 일부
많은 기업들이 여전히 잘 개발되고 지속 가능한 재통합 정책을 가지고 있지 않습니다. 제 조언은 좋은 출발점이며 아래에 설명된 포괄적이고 금기시되는 결근 정책의 일환으로 훨씬 더 잘 작동할 것입니다.
- (전반적인 지원 문화 개발) 정신 건강을 소중히 여기고 정신 건강 관련 결근에서 복귀하는 동료를 지원하는 것의 중요성을 인식하는 직장 문화를 조성합니다.
- (교육 제공) 관리자와 팀 구성원이 필요한 기술을 배울 수 있도록 지원합니다. 여기에는 정신 건강 문제의 징후를 인식하고, 지원을 제공하고, 포용적인 환경을 조성하는 것이 포함될 수 있습니다. 관리자는 그들의 태도와 행동이 재통합의 성공에 상당한 영향을 미칠 수 있기 때문에 중추적인 역할을 합니다.
- (개인의 요구 사항에 대한 열린 커뮤니케이션 촉진) 투명성은 신뢰를 구축하는 데 도움이 되며 특히 직원이 일시적으로 직장을 떠날 때 낙인을 줄이는 데 도움이 됩니다. 복귀 후 재통합 기간 동안 정기적인 회의와 피드백 세션을 통해 모든 문제를 신속하게 해결할 수 있습니다.
- (유연한 정책 구현) 유연한 근무 시간 또는 점진적인 업무량 증가와 같은 복귀 직원의 요구 사항을 수용하도록 정책을 조정합니다. 맞춤형 근무 방식을 통해 복귀한 직원이 업무에 부담을 주지 않고 편안하게 업무에 복귀할 수 있습니다.
- (동료 지원 활용) 비슷한 경험을 한 동료는 귀중한 통찰력과 정서적 지원을 제공하여 정신 건강 관련 결근 후 직장 복귀와 관련된 문제를 정상화하는 데 도움이 될 수 있습니다.
전략적 필요성
지속 가능한 재통합은 연민의 문제일 뿐만 아니라 직원 유지 및 조직 탄력성을 위한 전략적 필요성이기도 합니다. 지원적인 동료 역학에 집중하고 재통합의 고유한 문제를 해결함으로써 유럽 기업 리더와 HR 전문가는 유지 노력을 크게 향상시킬 수 있습니다.
효과적인 재통합 전략을 이해하고 구현하면 더 건강한 직장, 더 낮은 이직률, 궁극적으로 더 강력하고 헌신적인 인력으로 이어질 것입니다.
성공적인 재통합에 대한 책임은 개인과 직속 관리자를 넘어 조직 전체로 확장됩니다. 지원적이고, 이해심이 많고, 유연한 직장 환경을 조성하는 것은 직원들이 직장으로 복귀할 뿐만 아니라 자신의 역할에서 성공할 수 있도록 하는 데 중요합니다.
이상의 기사는 2024년 6월 2일 Phys.org에 게재된 “Burnt out? How your employer can help you return to work for the better”제목의 기사 내용을 편집하여 작성하였습니다.
* 원문정보 출처 : Burnt out? How your employer can help you return to work for the better (phys.org)