[유효상 칼럼] 왜 삼성과 SK의 자사주 성과급이 갈등을 일으킬까

삼성전자와 SK하이닉스가 수십조 원대의 성과급을 현금 대신 자사주로 지급하는 방식으로 전환하고 있다. RSA, RSU, PSU 같은 개별 조건부주식 제도들이 잇따라 도입되는 가운데, 경영진은 '글로벌 빅테크 수준의 선진 보상제도'라 강조하지만, 임직원과 주주들의 반발은 거세다.

기업의 계산은 명확하다. 반도체 산업의 수십조 원대 투자 재원 확보를 위해 현금 유출을 줄이고, 핵심 인재의 이탈을 차단하는 '락인 효과'를 노리는 것이다. 그러나 이 과정에서 리스크와 이익의 구조적 불균형이 발생했다.

임직원들은 고점에서 세금을 내고도 저점에서 손실을 입는 이중고를 겪고 있다. 반도체 주가의 변동성이 극심한 상황에서 1~3년간 매도가 불가능한 주식은 생활자금이 필요한 가계에 '그림의떡'일 뿐이다. 기존 주주들도 신주 발행과 자사주 처분으로 인한 지분 희석과 주가 하락을 우려하고 있다.

과거 스톡옵션과 달리 RSU·RSA는 실물 주식을 먼저 받는 만큼 손실을 피할 수 없는 구조다. 원천징수 세금도 고점 기준으로 부과되는데, 이후 주가가 폭락하면 세금 손실과 시가 손실을 동시에 감수해야 한다. 3월 개정된 상법도 걸림돌이다. 기업은 취득한 자사주를 1년 내 소각해야 하며, 임직원 보상에 예외 활용하려면 매년 주주총회 승인을 받아야 한다.

삼성전자는 성과급의 1/3을 즉시 처분하고 나머지를 1년, 2년 뒤 나눠 팔 수 있도록 하는 안을 마련했다. SK하이닉스는 협상 초기 단계로 갈등이 고조되고 있다.

이번 시도가 국내 산업계 전반의 선례가 될 만큼 파급력이 크다면, 일방적 강요가 아닌 신뢰 기반의 제도 설계가 필수다. 첫째, 직원의 선택권을 보장해야 한다. 둘째, 자사주 리스크를 감수한 직원에게 추가 보상을 제공하는 '매칭 지원제도'를 도입해야 한다. 셋째, 임직원 지급분만큼 장내 자사주를 추가 매입해 소각해 기존 주주의 이익을 지켜야 한다.

'장기 책임경영'이 일방의 희생만을 담보로 한 구호가 아님을 확실한 제도적 대책으로 증명할 때, 비로소 신뢰의 토대 위에서 변화가 정착될 수 있다.

출처 : 머니투데이

링크 : https://www.mt.co.kr/opinion/2026/08/04/2026080310493051158

본 내용은 저자의 허락으로 오이마켓 편집국이 축약하였습니다.

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